Nova norma reforça a obrigação de igualdade salarial e estabelece dever de publicação de relatório de transparência salarial e de ocupação de cargos por homens e mulheres em base semestral.
A Lei 14.611/2023, que foi sancionada em 3 de julho de 2023, promove alterações à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e estabelece medidas relacionadas à igualdade salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
A nova lei inova ao determinar que empresas com 100 ou mais empregados publiquem, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios.
Neles deverão constar dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens.
Referidos dados deverão ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.
Dispõe a nova lei que a empresa, diante da identificação de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, deverá apresentar e implementar plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas.
É necessário que o plano de ação preveja metas e prazos, bem como que seja garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.
A não publicação do relatório semestral importará na aplicação de multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00, em 2023).
Referida penalidade não limita a aplicação das sanções legais aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens ou o direito de ação visando a indenização por danos morais, pelo empregado lesado.
Os relatórios de transparência emitidos pelas empresas serão disponibilizados pelo Poder Executivo em plataforma eletrônica de acesso público, que contará também com indicadores sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, indicadores de violência contra a mulher, vagas em creches pública, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde.
Ainda serão disponibilizados outros dados que impactem o acesso ao emprego e renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas.
Medidas para garantia de igualdade salarial
Além do estabelecimento de mecanismos de transparência, a nova lei prevê como forma de garantia de igualdade salarial e de critérios remuneratórios o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados.
O Poder Executivo deverá estabelecer um protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Multa ao empregador
A nova lei também traz alterações à CLT ao aumentar o valor máximo de multa ao empregador que violar a obrigação de pagamento do mesmo salário para o trabalho de igual valor, na mesma função, prestado no mesmo estabelecimento empresarial, sempre que o motivo da distinção se fundamentar em sexo, raça, etnia, origem ou idade.
De acordo com a Lei 14.611/2023, a multa poderá ser fixada em até 10 vezes o valor do novo salário do empregado discriminado, elevado ao dobro no caso de reincidência.
Necessidade de adaptação por parte das empres
O artigo 4º da Lei 14.611/2023 é vago ao definir quem será responsável pelas iniciativas ali dispostas, se as empresas ou o Poder Executivo.
De toda forma, parece certo afirmar que as empresas devem esperar um aumento na fiscalização sobre essa temática.
Visando à adaptação das empresas à nova legislação, é importante que haja uma reflexão sobre as atuais práticas dos empregadores, inclusive relacionadas a implementação de treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, já prevendo temas de equidade entre homens e mulheres como dispõe a nova lei.
Além disso, a nova lei provoca uma necessidade de reflexão sobre a proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres, bem como uma necessidade de reavaliação de seus canais de compliance e iniciativas adotadas para diminuir eventual desigualdade de gênero no ambiente de trabalho.
Para companhias abertas, a nova lei reforça as reflexões provocadas pelas alterações realizadas no Formulário de Referência pela Resolução CVM nº 59/2021, que impõe transparência sobre gênero dos empregados e dirigentes em todos os níveis hierárquicos.
